17 грудня 2025 року Асоціація правників України провела IV Форум з трудового права — подію для юристів, адвокатів, інхаус-юристів та HR-фахівців, які працюють із трудовими відносинами. Захід був присвячений обговоренню актуальних законодавчих змін у сфері праці та їх практичних наслідків, прикладних аспектів організації трудових відносин для роботодавців, а також судової практики у трудових спорах. У межах форуму учасники зосередилися на викликах реформування трудового законодавства, практичних рішеннях для бізнесу в умовах війни та підходах судів до вирішення трудових конфліктів.

Відкрив IV Форум з трудового права Микола Стеценко, Президент Асоціації правників України, керуючий партнер AVELLUM. Під час вітального слова пан Микола відзначив високу актуальність тематики заходу в умовах воєнного стану та наголосив на важливості фахового діалогу між представниками держави, бізнесу та правничої спільноти щодо розвитку трудових відносин і пошуку практичних рішень для роботодавців і працівників. Окремо Президент АПУ подякував партнерам форуму — Magnet Legal Law Firm, юридичній компанії «АРЕС», ARZINGER, а також членам організаційного комітету та Секретаріату Асоціації правників України за підготовку та проведення події.

Розпочали з обговорення законодавчих змін у сфері праці та їх практичного впливу на роботодавців і працівників. Першу панельну дискусію модерувала Інеса Летич, радниця Asters, Голова Комітету АПУ з трудового права.

Відкриваючи сесію, пані Інеса зауважила, що реформа трудового законодавства в Україні відбувається повільніше, ніж цього очікує професійна спільнота. Водночас вона підкреслила, що вже четвертий рік поспіль форум залишається простором для змістовної фахової розмови та пошуку нових векторів розвитку трудових відносин, навіть за складних обставин війни.

Олег Гончар, начальник відділу розслідування, аналізу та обліку аварій і виробничого травматизму департаменту стратегічного планування та аналітичного забезпечення Державної служби України з питань праці, зосередився на питаннях взаємодії Пенсійного фонду України та Держпраці у сфері розслідування й обліку нещасних випадків на виробництві в умовах воєнного стану.

Пан Олег нагадав, що у 2023 році Фонд соціального страхування було ліквідовано, а його функції передано Пенсійному фонду України. Водночас, за його словами, попри інституційні зміни, базові принципи та процедури розслідування нещасних випадків на виробництві залишилися незмінними. Особливу увагу спікер приділив розслідуванню випадків виробничого травматизму, пов’язаних із бойовими діями. Він пояснив, що уряд оперативно вніс зміни до порядку розслідування, аби адаптувати процедури до реалій війни та забезпечити належний соціальний захист потерпілих. Зокрема, було спрощено механізм розслідування, скорочено склад комісії, передбачено можливість дистанційної роботи та використання електронного цифрового підпису, а також зменшено перелік необхідних документів.

Окремо спікер зупинився на розподілі ролей між Держпрацею та Пенсійним фондом під час спеціальних розслідувань. Він наголосив, що саме Держпраця виконує ключову організаційну та координаційну функцію, забезпечуючи дотримання процедури й об’єктивність встановлення обставин нещасного випадку. Водночас участь представника Пенсійного фонду в роботі комісії є обов’язковою, адже після завершення розслідування саме цей орган призначає та здійснює страхові виплати потерпілим і членам їхніх сімей. За словами Олега Гончара, така взаємодія дозволяє поєднати державний нагляд, належне встановлення причин події та гарантування соціального захисту, що має особливе значення в умовах воєнного стану.

Директорка по взаємодії з вищими органами державної влади Fozzy Group Ірина Дячук розповіла про працевлаштування осіб з інвалідністю та законодавчі нововведеннях, що очікують бізнес з 2026 року. Спікерка нагадала, що у 2025 році було ухвалено закон, який концептуально змінює підхід до забезпечення права осіб з інвалідністю на працю, зокрема — до формування та обліку квоти осіб з інвалідністю у штаті роботодавців.

Пані Ірина звернула увагу, що чинна модель із фіксованою квотою у 4% та фінансовими санкціями за її невиконання вже стала предметом значної судової практики. Водночас законодавець, врахувавши досвід інших країн і українські реалії, вирішив трансформувати цей підхід з 1 січня 2026 року. У цьому контексті вона окреслила низку відкритих питань для бізнесу, зокрема готовність держави до практичної реалізації змін, наявність достовірної статистики щодо осіб з інвалідністю працездатного віку, а також спроможність ринку праці забезпечити виконання квот усіма роботодавцями.

Окремо експертка зупинилася на практичних викликах, пов’язаних із застосуванням нових понять «розумне пристосування» та «універсальний дизайн робочих місць», які, за її словами, наразі залишаються для бізнесу недостатньо визначеними й несуть ризик широкої дискреції з боку контролюючих органів. На прикладі реальних кейсів вона звернула увагу на проблеми якості та змісту індивідуальних програм реабілітації осіб з інвалідністю, що ускладнює ухвалення рішень роботодавцями навіть у ситуаціях, коли бізнес зацікавлений у поверненні ветеранів і працівників до виконання трудових функцій. За словами Ірини Дячук, ці питання потребують системного підходу й відкритого діалогу між державою та бізнесом, аби забезпечити реальну, а не формальну реалізацію права осіб з інвалідністю на працю.

Про підходи профспілкової сторони до підготовки нової редакції Трудового кодексу та ключові орієнтири у сфері захисту прав найманих працівників розповів Олександр Шубін, Виконавчий секретар Федерації профспілок транспортників України, який уже четвертий рік поспіль бере участь у фахових дискусіях Форуму з трудового права, представляючи позицію працівників і профспілок.

Пан Олександр нагадав, що робота над новою редакцією Трудового кодексу триває вже майже 25 років, і з кожним роком профспілкова сторона ставиться до цього процесу дедалі обережніше з огляду на постійні зміни обставин, у яких формується трудове законодавство. За його словами, для працівників ключовим орієнтиром є спільний із Європейським Союзом ринок праці та виконання конвенцій Міжнародної організації праці як загальновизнаних стандартів гідної праці. Саме ці підходи, наголосив спікер, мають бути покладені в основу регулювання оплати праці, умов і безпеки праці, а також захисту трудових прав загалом.

Окрему увагу Олександр Шубін приділив ролі соціального діалогу у підготовці трудового законодавства. Він підкреслив, що розробка основного закону у сфері трудових відносин без повноцінної участі представників роботодавців і працівників є неефективною та суперечить європейській моделі правотворчості. За його словами, після підписання меморандуму під час Конференції з відновлення України в Римі Міжнародна організація праці взяла на себе роль платформи для дискусій і експертної підтримки, а сам процес підготовки Трудового кодексу перебуває під пильною увагою європейських партнерів. Спікер також наголосив, що сучасні виклики — від відбудови країни та повернення українців з-за кордону до появи нових форм зайнятості й використання штучного інтелекту на робочому місці — потребують чіткої, сучасної та інклюзивно напрацьованої правової рамки у сфері праці.

Практичні аспекти трудових відносин

Під модеруванням Іванни Лавронової, начальниці відділу управління персоналом та якості ТОВ «КОРАЛ ТРЕВЕЛ», разом із експертами учасники перейшли до обговорення практичних аспектів трудових відносин, з якими роботодавці та юристи стикаються щоденно в умовах війни. Друга сесія була зосереджена на прикладних питаннях, що потребують чітких рішень і зваженого балансу між інтересами бізнесу та правами працівників.

Про критичність підприємств і практичні аспекти бронювання працівників детально розповів Владислав Зайцев, адвокат АО «Арес», Голова Комітету АПУ з міграційного права. Спікер наголосив, що в умовах війни бізнес в Україні змушений працювати в ситуації постійної невизначеності, втрати ключових працівників і демобілізаційних обмежень, а тому питання отримання статусу критичного підприємства та бронювання персоналу стає для багатьох компаній питанням безперервності діяльності.

Експерт підкреслив, що процес бронювання логічно починати саме з аналізу критичності підприємства, однак на практиці варто передусім оцінювати не формальні критерії, а саму компанію та її персонал. За його словами, ключовими є аудит кількості військовозобов’язаних працівників, перевірка військово-облікових даних і документів, а також з’ясування наявності відстрочок, адже всі ці фактори безпосередньо впливають на можливість подальшого бронювання. Саме такий підхід, наголосив спікер, дозволяє уникнути проблем уже після отримання статусу критичності.

Окрему увагу Владислав Зайцев приділив застосуванню критеріїв критичності, визначених постановою Кабінету Міністрів України № 76. Він звернув увагу на те, що обов’язковими для всіх підприємств залишаються відсутність податкової заборгованості та відповідний рівень середньої заробітної плати, тоді як пошук «третього критерію» на практиці часто є найскладнішим. Спікер також окреслив можливості отримання статусу критичності через Міністерство оборони України для підприємств, залучених до виконання оборонних контрактів, і застеріг щодо процедурних нюансів подання документів, адже формальні помилки або некоректне звернення до профільного органу можуть призвести до відмови або втрати статусу під час перевірок.

Питанням контролю та спостереження за працівниками у трудових відносинах присвятила свій виступ Інна Кострицька, радниця INTEGRITES, Голова практики трудового права. Експертка наголосила, що сьогодні в Україні відсутнє чітке трудове законодавче регулювання відеоспостереження на робочому місці та моніторингу робочої кореспонденції, а тому роботодавці змушені орієнтуватися на норми Конституції України, міжнародні договори, законодавство про захист персональних даних і сформовані правові позиції судів, зокрема Європейського суду з прав людини.

Пані Інна звернула увагу на те, що роботодавець має законне право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, використання робочого часу й ресурсів компанії, а також забезпечувати збереження майна, охорону праці та конфіденційність інформації. Водночас, за її словами, на іншій стороні завжди перебуває право працівника на приватність, яке охоплює не лише особисте життя, а й професійні та ділові відносини. Саме тому навіть на робочому місці право на повагу до приватного життя, таємницю листування та захист персональних даних зберігається.

Окремо експертка зупинилася на ключових принципах, яких має дотримуватися роботодавець. Відеоспостереження, за її словами, повинно бути відкритим і прозорим, із обов’язковим попереднім інформуванням працівників, чітко визначеною метою та правовою підставою. Вона наголосила на принципі пропорційності втручання — необхідності мінімізувати вплив на приватність, обмежувати доступ до відеоданих і встановлювати розумні строки їх зберігання. Відеоспостереження не може використовуватися як інструмент тиску, дискримінації чи мобінгу, а для його запровадження роботодавцям доцільно формувати локальні нормативні акти, які забезпечують баланс інтересів бізнесу та працівників.

Темі електронного документообігу з працівниками та практичним викликам його застосування присвятила свій виступ Ксенія Лотош, керівна юристка та співкерівниця практики трудового права АО «Арцінгер». Вона зазначила, що цифровізація трудових відносин стала об’єктивною відповіддю на виклики пандемії COVID-19 та воєнного стану, однак навіть за відсутності цих факторів рух у бік електронного обміну документами був неминучим. Водночас, за словами експертки, трудове законодавство містить украй обмежену кількість спеціальних норм щодо електронного документообігу, що створює значну кількість практичних запитань.

Пані Ксенія звернула увагу на багаторівневість регулювання цієї сфери — від загального законодавства про електронні документи й електронні підписи до трудового законодавства, локальних актів роботодавця та індивідуальних домовленостей із працівниками. Вона підкреслила, що електронний документообіг із працівниками має власну специфіку, адже в цих правовідносинах працівник виступає як окремий суб’єкт, а не як представник роботодавця. Саме тому підхід до внутрішнього електронного документообігу не завжди може автоматично застосовуватися у відносинах із персоналом.

Окремо експертка зупинилася на законодавчих змінах, запроваджених на період воєнного стану, які дозволяють сторонам за згодою визначати правила створення, зберігання й обміну електронними документами. Водночас вона зауважила, що судова практика у цій сфері залишається неоднозначною: в одних випадках суди визнають допустимим електронний обмін документами, виходячи з фактичної поведінки сторін і тривалого використання електронних каналів комунікації, в інших — підходять до цього значно формальніше. Це, за словами Ксенії Лотош, вимагає від роботодавців особливої уваги до фіксації домовленостей і вибудовування зрозумілих правил електронної взаємодії з працівниками.

Практичним аспектам укладення трудових і цивільно-правових договорів у різних секторах економіки присвятила свій виступ Ірина Домітращук, партнерка Magnet Legal. Експертка зосередилася насамперед на IT-сфері, звернувши увагу на поширену практику використання гіг-контрактів і договорів із фізичними особами — підприємцями замість трудових договорів. За її словами, формально такі відносини не є трудовими, однак за своєю суттю часто мають відповідні ознаки, що створює ризики для бізнесу, зокрема у питаннях гарантій, прав інтелектуальної власності та конфіденційності.

Пані Ірина наголосила, що проблеми у цій сфері часто посилюються через шаблонний характер договорів, відсутність чіткого врегулювання питань припинення співпраці та неналежну увагу до специфіки бізнес-процесів конкретної компанії. Ці ризики, за її словами, особливо загострилися в умовах мобілізації, коли юридичні наслідки неналежно оформлених відносин можуть проявлятися у найбільш чутливих моментах.

Окремо спікерка зупинилася на типових помилках роботодавців у сферах HoReCa та ритейлу. Вона звернула увагу на практику допуску працівників до роботи без належного оформлення, стажування без трудових договорів, усні домовленості щодо умов праці та відсутність договорів про матеріальну відповідальність. З огляду на контрольні заходи з боку Держпраці та сформовану судову практику, Ірина Домітращук наголосила на необхідності укладення трудових договорів з урахуванням реальних умов роботи, підкресливши, що універсальних шаблонів не існує, а договір має відповідати фактичним бізнес-процесам і слугувати інструментом захисту як для роботодавця, так і для працівника.

Актуальна судова практика у трудових спорах

Завершальною частиною заходу стала сесія, присвячена актуальній судовій практиці у трудових спорах, яку модерував Сергій Сільченко, керуючий партнер АО «Роланд», заступник Голови Комітету АПУ з трудового права. Дискусія була зосереджена на тому, як суди сьогодні підходять до вирішення трудових конфліктів в умовах воєнного стану та які правові позиції мають враховувати юристи й роботодавці у своїй щоденній практиці.

Про особливості розгляду трудових спорів на рівні суду першої інстанції розповів Михайло Одарюк, заступник голови Ірпінського міського суду Київської області. Він поділився статистикою роботи суду за 2025 рік, звернувши увагу на вкрай незначну частку трудових спорів у загальному масиві справ. За його словами, при понад 15 тисячах справ і матеріалів усіх категорій у провадженні суду протягом року, у сфері трудових правовідносин було ухвалено лише 11 судових рішень, що суттєво менше порівняно з попереднім роком. Переважна більшість таких справ стосувалася поновлення на роботі, причому значна частина — за участю державних і комунальних підприємств.

Пан Михайло окремо звернув увагу на проблеми, з якими суди стикаються під час розгляду трудових спорів, зокрема коли одна зі сторін фактично не бере участі в процесі. Йдеться про ситуації, коли підприємства формально існують, але не реагують на процесуальні документи суду, не подають пояснень і не займають активної позиції. У таких випадках, за словами судді, суд змушений самостійно встановлювати обставини справи, що значно ускладнює розгляд, особливо у спорах щодо витребування трудових книжок або підтвердження домовленостей між сторонами.

Окремий акцент спікер зробив на справах про поновлення на роботі, де суди надзвичайно ретельно перевіряють дотримання процедури звільнення. Він навів приклади, коли навіть великі роботодавці не дотримуються базових вимог законодавства, зокрема щодо повідомлення профспілкових органів або пропозиції вакантних посад. Наслідком таких порушень, за словами Михайла Одарюка, стає визнання звільнення незаконним, поновлення працівника на роботі та стягнення значних сум середнього заробітку, що є прямим результатом недотримання встановлених процедур, у тому числі в умовах воєнного стану.

Про особливості розгляду трудових спорів у період війни та актуальні підходи Верховного Суду розповів Владислав Шипович, суддя Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду. Він звернув увагу на загальнонаціональну статистику розгляду трудових спорів, порівнявши показники до пандемії COVID-19, після неї та в умовах повномасштабної війни. За його словами, у 2019 та 2021 роках кількість таких справ залишалася стабільною, тоді як у 2024 році вона скоротилася більш ніж удвічі, що може свідчити як про зменшення кількості спорів, так і про зростання ролі позасудового врегулювання конфліктів між працівниками та роботодавцями.

Окремий акцент суддя зробив на необхідності пошуку справедливого балансу інтересів сторін трудових відносин у надзвичайних умовах. Він зазначив, що питання трудових прав у контексті збройного конфлікту вже стали предметом розгляду Європейського суду з прав людини, зокрема у справі «Басюк та інші проти України», де Суд визнав допустимим застосування національними судами нетипових підходів з огляду на вплив війни на трудові правовідносини. ЄСПЛ, за словами спікера, підкреслив, що трудові спори є важливою складовою права на повагу до приватного життя, адже саме через працю людина реалізує свій професійний потенціал.

Також Владислав Шипович звернув увагу на надзвичайну динаміку змін трудового законодавства після 24 лютого 2022 року. За цей період Кодекс законів про працю України зазнав змін тридцятьма законами, а спеціальний Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» неодноразово коригувався і фактично став визначальним для регулювання трудових відносин. У цьому контексті суддя наголосив, що воєнний стан створює об’єктивно нестандартні умови, які мають враховуватися судами під час оцінки строків звернення до суду та вирішення спорів, а також анонсував подальше обговорення інституту призупинення трудового договору як однієї з ключових категорій трудових спорів у період війни.

Про складність і багатовимірність трудових спорів у сучасних умовах розповіла Ольга Ступак, суддя Верховного Суду у Касаційному цивільному суді. Вона наголосила, що трудові спори є однією з найскладніших категорій цивільних справ, оскільки майже не існує двох однакових ситуацій, особливо у справах про поновлення на роботі. За словами судді, навіть звільнення за однією формальною підставою, зокрема за прогул, щоразу потребує індивідуальної оцінки обставин, причин відсутності працівника та дотримання роботодавцем процедури.

Окрему увагу пані Ольга приділила змінам у регулюванні трудових відносин під час воєнного стану. Вона підкреслила, що обмеження трудових прав у цей період ґрунтуються на положеннях Конституції України, яка допускає можливість таких обмежень. Серед ключових трансформацій суддя назвала спрощення порядку зміни істотних умов праці, скорочення строків повідомлення працівників, а також запровадження більш гнучких способів комунікації між роботодавцем і працівником, водночас зауваживши, що альтернативні способи комунікації можливі виключно за згодою сторін.

У своєму виступі Ольга Ступак також зупинилася на судовій практиці щодо інституту призупинення дії трудового договору, який, на її переконання, має вимушений характер і навряд чи зможе існувати в умовах мирного часу. Вона звернула увагу на позиції Верховного Суду щодо оцінки правомірності звільнень, зміни умов праці та поважності причин відсутності працівника на роботі в умовах війни, а також на принципово важливі підходи до строків звернення до суду у справах про стягнення заробітної плати. Суддя наголосила, що останні рішення Конституційного Суду України підтвердили необхідність забезпечення ефективного доступу до правосуддя та недопущення непропорційного обмеження трудових прав працівників навіть у період воєнного стану.

IV Форум з трудового права підтвердив свою роль як фахового майданчика для обговорення ключових викликів у сфері трудових відносин в умовах воєнного стану. Учасники заходу мали змогу обмінятися практичним досвідом, проаналізувати актуальні законодавчі зміни та судову практику, а також окреслити напрями подальшого розвитку трудового законодавства з урахуванням потреб бізнесу, працівників і держави. Проведення таких заходів є важливим для формування збалансованих підходів до регулювання праці та підтримки професійного діалогу в період глибоких трансформацій, які переживає український ринок праці.

Асоціація правників України висловлює вдячність партнеру заходу Magnet Legal Law Firm, а також партнерам сесій – юридичній компанії «АРЕС» та ARZINGER за підтримку ініціативи та допомогу в організації форуму.